(NOMBRE Y APELLIDOS), mayor de edad, con (DNI) , empleado público funcionario interino de larga duración con nombramiento en el presente curso escolar en (CENTRO), correo electrónico, número de teléfono, estableciendo como domicilio a efectos de notificaciones y demás comunicaciones en (DIRECCIÓN) comparece y DICE:
ANTECEDENTES DE HECHO
Primero.- Con fecha 10 de julio de 1999 se publica en el Boletín Oficial de la Unión Europea la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada.
La Directiva establece en su artículo 2 que los Estados miembros pondrán en vigor las disposiciones legales, reglamentarias y administrativas necesarias para dar cumplimiento a lo establecido en la presente Directiva a lo más tardar el 10 de julio de 2001. España ha incumplido este mandato.
Segundo.- Con fecha 29 de diciembre de 2021 se publica en el Boletín Oficial del Estado la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. Dicha norma, si bien no transpone formalmente a nuestro ordenamiento jurídico la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el contrato de duración determinada, se dicta teniendo en cuenta el problema generado por el abuso de las contrataciones temporales en el sector público derivado de la no transposición de la Directiva. Además de referirse expresamente a ella en el Preámbulo de la ley, manifestando que «la doctrina que ha fijado el TJUE en esta materia dispone que las autoridades españolas tienen que instaurar medidas efectivas que disuadan y, en su caso, sancionen de forma clara el abuso de la temporalidad; y que las diferencias en el régimen jurídico del personal temporal y del fijo deben basarse únicamente en razones objetivas que puedan demostrar la necesidad de estas diferencias para lograr su fin», se menciona expresamente dicha Directiva y las cláusulas cuarta y quinta del Acuerdo Marco que contiene la citada Directiva (apartado I del Preámbulo).
Tercero.- Las diferentes Administraciones Públicas, en el marco de la anterior ley, han procedido a aprobar y publicar en sus respectivos Boletines Oficiales ofertas de empleo público, llevando a efecto unos procesos selectivos que, por su naturaleza y por expreso mandato de la ley 20/2021, son procesos selectivos excepcionales, a realizar por una sola vez, y con el objetivo de lograr la estabilización del personal en abuso de la temporalidad y terminar con ese problema.
En algunas Comunidades Autónomas, incluso se dictaron normas con rango de ley regulando estos procesos, como es el caso del Decreto-ley 12/2022 andaluz, de 29 de noviembre; de la Ley Foral navarra 19/2022, de 1 de julio; del Decreto-ley balear 6/2022, de 13 de junio; o del Decreto ley catalán 14/2022, de 8 de noviembre. Canarias, sin embargo, no ha dictado norma con rango de ley alguna para regular estos procesos selectivos. Como se desarrollará más detenidamente a lo largo de esta demanda, Canarias, en su Ley 7/2022, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2023, introdujo una Disposición Adicional Cuadragésima que afecta al proceso selectivo desarrollado en Canarias, pero sólo para algunas especialidades.
Cuarto.- Por todo ello, en el Boletín Oficial de Canarias se publicó el Decreto 133/2021, de 23 de diciembre, por el que se aprueba la Oferta de Empleo Público de personal docente no universitario para el año 2021 y la Oferta de Empleo Público adicional para la estabilización del empleo temporal de personal docente de centros públicos no universitarios en la Comunidad Autónoma de Canarias.
Dicho Decreto se dicta antes incluso de la publicación en el Boletín Oficial del Estado de la Ley 20/2021. El Decreto canario se basa pues en el Real Decreto-ley 14/2021, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público (norma anterior y de la que trae causa la ley 20/2021).
Por ello el 29 de abril se publica en el Boletín Oficial de Canarias el Decreto 82/2022, de 21 de abril, por el que se modifica el Decreto 133/2021, de 23 de diciembre, relativo a la Oferta de Empleo Público del personal docente no universitario para el año 2021 y se aprueba la Oferta de Empleo Público de personal docente no universitario para el año 2022, y la Oferta de Empleo Público adicional para la estabilización del empleo temporal de personal docente de centros públicos no universitarios en la Comunidad Autónoma de Canarias.
El Decreto 82/2022 sí se dicta ya al amparo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público. No obstante lo anterior, lo anterior volvió a ser modificado por el Decreto recurrido, el Decreto 200/2022, de 27 de octubre.
Quinto.- Durante todo este proceso, el 13 de abril de 2022 se publica en el Boletín Oficial del Estado el Real Decreto 270/2022, de 12 de abril, por el que se modifica el Reglamento de ingreso, accesos y adquisición de nuevas especialidades en los cuerpos docentes a que se refiere la Ley Orgánica 2/2006, de 3 de mayo, de Educación, y se regula el régimen transitorio de ingreso a que se refiere la disposición transitoria decimoséptima de la citada ley, aprobado por Real Decreto 276/2007, de 23 de febrero.
El Estado, en contra del criterio establecido por la ley 20/2021 que expresamente establece en su Disposición Adicional Sexta que «esto procesos, que se realizarán por una sola vez, podrán ser objeto de negociación en cada uno de los ámbitos territoriales de la Administración del Estado, Comunidades Autónomas y Entidades Locales y respetarán, en todo caso, los plazos establecidos en esta norma», ha impedido a la Comunidad Autónoma de Canarias negociar en su ámbito las convocatorias, al imponer un modelo homogéneo de convocatoria y baremación de la fase del concurso.
En este sentido, es significativo que Canarias fuese una Comunidad Autónoma que no participase ni firmase el Acuerdo de la Conferencia Sectorial de Educación, sobre el procedimiento aplicable a la convocatoria excepcional de estabilización de empleo temporal de larga duración a que se refieren las disposiciones adicionales sexta y octava de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, publicado en el Boletín Oficial del Estado de fecha 14 de noviembre de 2022.
Sexto.- Es muy relevante el hecho de que con fecha 31 de diciembre de 2022 se publicó en el Boletín Oficial de Canarias la Ley 7/2022, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2023. En dicha ley se contine una Disposición Adicional Cuadragésima con el siguiente tenor literal:
«Cuadragésima. Plazas referidas a los Conservatorios de Música de Canarias, afectadas por los procesos selectivos previstos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público.
Las plazas referidas a los Conservatorios de Música de Canarias, afectadas por los procesos selectivos previstos en la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, deberán ser excluidas de las convocatorias ya publicadas, en atención a las singulares y excepcionales circunstancias del colectivo de docentes temporales de dichos conservatorios y, para ello, deberán rectificarse tanto el decreto de la oferta de empleo público para la estabilización del empleo temporal de personal docente de centros públicos no universitarios en la Comunidad Autónoma de Canarias, como las convocatorias de los procedimientos selectivos extraordinarios de estabilización vinculados de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.
Posteriormente, y una vez estudiadas las singulares y excepcionales circunstancias de estas plazas, se procederá a una nueva oferta de empleo público de esas plazas y a las convocatorias correspondientes, una vez se pueda asegurar mediante los informes jurídicos pertinentes que los trabajadores temporales afectados no concurran en situación de desventaja con relación a otros posibles aspirantes, todo ello, en cumplimiento de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público y del resto del ordenamiento jurídico.»
Séptimo.- La introducción de dicha Disposición Adicional Cuadragésima en la Ley 7/2022, de 28 de diciembre se debió a una enmienda en sede parlamentaria, en concreto en la enmienda número 59 del Grupo Parlamentario Nacionalista Canario (número 635 del total de enmiendas presentadas), la cual se justificó literalmente de la siguiente forma:
«Los profesores interinos de los Conservatorios Profesionales de Música de Las Palmas de Gran Canaria y Santa Cruz de Tenerife se encuentran en una situación laboral excepcional por no haberse celebrado nunca procesos de estabilización para el Cuerpo de Profesores de Música y Artes Escénicas. Estos conservatorios cuentan con plantillas de docentes interinos que acumulan hasta 30 años de servicios en el mismo puesto, en el mismo centro, en la misma especialidad, ocupando puestos estructurales, de necesidad permanente y realizando funciones equivalentes al personal fijo, funcionarios de carrera y laborales fijos. La OPE aprobada por la Consejería de Educación, Universidades, Cultura y Deportes del Gobierno de Canarias no contempla esta excepcionalidad y por tanto amenaza sus actuales puestos de trabajo, condenándolos al desempleo. Los sistemas de selección que deben aplicarse en las convocatorias para el Cuerpo de Profesores de Música y Artes Escénicas deben contemplar la excepcionalidad de este cuerpo para el que nunca se han convocado plazas por lo que deberán articularse mediante un procedimiento ajustado al sistema de concurso únicamente en la valoración de los méritos»
En cumplimiento de este mandato legal, se publicó primero el 27 de junio de 2023, en el Boletín Oficial de Canarias, el Decreto 113/2023, de 15 de junio, de rectificación del Decreto 200/2022, de 27 de octubre, por el que se aprueba la modificación de la Oferta de Empleo Público adicional para la estabilización del empleo temporal de personal docente de centros públicos no universitarios en la Comunidad Autónoma de Canarias para el año 2022, en cumplimiento de lo dispuesto en la disposición adicional cuadragésima de la Ley 7/2022, de 28 de diciembre, de Presupuestos Generales de la Comunidad Autónoma de Canarias para 2023 y, posteriormente, dos Órdenes de fecha 21 de agosto de 2023 (en el Boletín Oficial de Canarias de fecha 31 de agosto de 2023), por el cual se modifican las Órdenes impugnadas en este recurso, con el objetivo de sacar las plazas de estos docentes de los Conservatorios de Música de Canarias de dichos procesos.
Octavo.- A juicio de esta parte, es evidente que el presupuesto de hecho que justificó esa medida excepcional (la situación de desventaja de los empleados temporales a estabilizar en relación al resto de optantes externos a las plazas) se da también en todo el colectivo de docentes de la Consejería de Educación del Gobierno de Canarias.
Así el legislador consideraba al colectivo de profesores de los Conservatorios de música “en situación de desventaja con relación a otros posibles aspirantes” (texto literal de la Disposición Adicional) y supone una “amenaza sus actuales puestos de trabajo, condenándolos al desempleo” (texto literal de la justificación de la enmienda).
Los docentes nos encontramos en la misma situación.
Noveno.- En la Consejería de Educación no existe un Relación de Puestos de Trabajo o algún instrumento similar con relación a las plazas existentes y convocadas. La baremación impone criterios que coloca a los empleados públicos temporales cuyas plazas se han sacado en una situación de clara desventaja respecto de otros candidatos que, sin ocupar esas plazas, opten a ellas.
Décimo.- La Administración de la Comunidad Autónoma de Canarias reconoce públicamente el problema del abuso en la contratación temporal en su personal. Así, se acompaña como documento número 1, Acuerdo firmado el 22 de junio de 2021 por el Consejero de Administraciones Públicas, Justicia y Seguridad del Gobierno de Canarias Función Pública que incluye como Anexo al mismo otro acuerdo de fecha 23 de abril de 2021, donde el Gobierno de Canarias reconoce el abuso en la temporalidad y la necesidad de acabar con él.
Literalmente, el acuerdo habla del compromiso del Gobierno de Canarias para «Conseguir la permanencia del personal no fijo del sector de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias que se encuentra en situación de abuso de temporalidad», estableciendo se compromiso como «Conseguir la permanencia del personal no fijo del sector de la Administración General de la Comunidad Autónoma de Canarias que se encuentra en situación de abuso de temporalidad»
Undécimo.- El 13 de junio de 2024 el TJUE dictó sentencia en la que se concluye respecto de la ley 20/2021 y de sus procesos selectivos:
- La convocatoria de los procesos selectivos que se contempla en la jurisprudencia nacional o la Ley 20/2021, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada ni, por tanto, para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión (apartado 77 de la sentencia)
- Específicamente sobre la indemnización de la ley 20/2021: Una compensación económica con un doble límite máximo en favor únicamente del empleado público afectado que no supere los procesos selectivos no parece constituir una medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivas relaciones de empleo de duración determinada y eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión y, por consiguiente, no parece constituir, por sí sola, una medida proporcionada y suficientemente efectiva y disuasoria para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas conforme al Acuerdo Marco (apartado 84 de la sentencia)
- Corresponde a las autoridades nacionales adoptar medidas que no solo deben ser proporcionadas, sino también lo bastante efectivas y disuasorias como para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación del Acuerdo Marco (apartado 67 de la sentencia).
- La sentencia declara que, ante la inexistencia de medidas sancionadoras para garantizar el cumplimiento de la Directiva 1999/70, en nuestro país, sólo cabe la transformación en fijo del personal temporal víctima de un abuso.
Y si esta transformación fuera contraria a las normas nacionales, en base al principio de interpretación conforme, apunta como solución sujetar al personal temporal víctima de un abuso a las mismas causas de cese y despido que las que rigen para los funcionarios de carrera, aunque sin adquirir esta condición de funcionario de carrera.
Por tanto, la sentencia opta por la estabilización de este personal como única medida posible para sancionar a las administraciones que abusan de sus empleados públicos temporales/interinos.
Previamente, el TJUE ha dictado varias sentencias en las que se concluye que los procesos selectivos, para que puedan considerarse como medida compensatoria suficiente para los trabajadores en situación de abuso de la contratación temporal, no pueden establecer condiciones en las que los trabajadores en situación de abuso y otros optantes externos a las plazas compitan en igualdad de condiciones.
Así, por ejemplo, en palabras del TJUE, la mera participación de los empleados públicos temporales en situación de abuso en igualdad frente a los aspirantes externos en procesos selectivos no es «medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada». Argumenta para ello que «tales procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso» (apartado 100 de la sentencia de 19 de marzo de 2020).
A los anteriores hechos le son de aplicación los siguientes
FUNDAMENTOS JURÍDICOS
PRIMERO.- EL CONTEXTO DE LA DIRECTIVA 1999/70/CE Y DE LA JURISPRUDENCIA DEL TJUE EN LA APROBACIÓN DE LA LEY 20/2021 Y DEL REAL DECRETO RECURRIDO
El Real Decreto recurrido se dicta en el marco de dos previas normativas a las que debe respetar:
- Una primera normativa supranacional y constitucional, referida a las normas y jurisprudencia de la Unión Europea sobre el abuso de la contratación temporal en las Administraciones Públicas, derivada de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, así como la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional referida a los procesos selectivos extraordinarios y excepcionales, de ejecución única, en donde se atemperan los tradicionales y generales principios de igualdad, mérito y capacidad que sí deben presidir los procesos electivos como regla general
- Una segunda, dictada en desarrollo de la anterior, que es la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público
Sólo con los anteriores antecedentes se pueden interpretar correctamente los procesos de estabilización que todas las Administraciones Públicas (estatal, autonómica y local) están obligadas a hacer para intentar acabar, o al menos paliar, el problema del abuso de la contratación temporal en el sector público. Esa previa normativa impone las siguientes reglas o principios normativos y jurisprudenciales:
1.- Por lo que se refiere a la normativa y jurisprudencia europea: por lo que interesa al objeto de este recurso, son tres los conceptos básicos a tener en cuenta:
- El concepto de abuso de la contratación temporal del personal público, el cual se produce cuando se destina a empleados públicos temporales a atender necesidades que no son provisionales, esporádicas o coyunturales, sino que en realidad son ordinarias, estables y permanentes, cubriendo la Administración con personal temporal sus necesidades estructurales en materia de personal y sus plazas vacantes, sin convocarlas en procesos selectivos dentro de los plazos legales (vid SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, asunto C-16/15, apartados 26 y 27 y de 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/18 y C-429/18, apartados 53, 54, 58, 71, 75, 76,Y 77). Este concepto ya ha sido aplicado por el propio Tribunal Supremo en numerosas sentencias, como en la sentencia del Tribunal Supremo (Sala 3ª) 566/2022 de 12 de mayo de 2022 (Recurso 6712/2020); 567/2022 de 12 de mayo de 2022 (Recurso 5613/2020); 571/2022 de 12 de mayo de 2022 (Recurso 5715/2020); 200/2022 de 17 de febrero de 2022 (Recurso 5766/2019); 4824/2021 de 20 de diciembre de 2021 (Recurso 2489/2021); 4801/2021 de 15 de diciembre de 2021 (Recurso 5159/2021); o 4819/2021 de 20 de diciembre de 2021 (Recurso 4659/2021), entre otras muchas.
- La necesidad de establecer sanciones a la Administración empleadora que abusa y compensaciones a las víctimas del abuso, con una medida sancionadora efectiva, proporcionada y disuasoria que presente garantías de protección de los empleados públicos temporales, que elimine las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión y asegure en todo momento los resultados fijados por Directiva (Vid SSTJUE de 14 de septiembre de 2016, recaída en los asuntos C-184/15 y C-197/15, apartado 38, y de 19 de marzo de 2020, asuntos C-103/18 y C-429/18, apartado 87, así como otras muchas).
- Que los procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas que están siendo ocupadas por personal temporal sólo son una medida adecuada para evitar que se perpetúe la situación de precariedad de dichos empleados en el caso de que se lleven a cabo de forma periódica y dentro de los plazos establecidos. En caso contrario, se afirma categóricamente que no sería una medida suficientemente efectiva y disuasoria. Conforme a la STJUE de Sánchez Ruiz y Berta Fernández Álvarez y otras contra Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) de 19 de marzo de 2020 (Asuntos acumulados C‑103/18 y C‑429/18) una normativa interna que «no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que (…) su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador». La conclusión del TJUE es clara, «dado que la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión».
Lo anterior implica que, si se quiere usar unos procesos selectivos para erradicar el problema y que sean forma de compensación a los trabajadores públicos temporales, dichos procesos selectivos deben apartarse de las reglas y principios generales que rigen dichos procesos selectivos. En palabras del TJUE, la mera participación de los empleados públicos temporales en situación de abuso en igualdad frente a los aspirantes externos, en esos procesos selectivos no es «medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, tales procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso» (apartado 100 de la sentencia de 19 de marzo de 2020).
2.- Por lo que se refiere a la jurisprudencia de nuestro Tribunal Constitucional: ha establecido la plena constitucionalidad de pruebas en las que no exista una estricta igualdad de todos los participantes, siempre y cuando existan una serie de requisitos: que exista una expresa habilitación legal; que exista una legitima finalidad o una razón excepcional amparada en Derecho; que dicho proceso selectivos se realice una sola vez.
Así en la STC 16/1998 se puede leer (obviamente, cuando el Tribunal Constitucional dictó esta sentencia en el año 1998, no se había dictado la Directiva 1999-70-CE.): «no cabe excluir que, en determinados casos excepcionales, la diferencia de trato establecida en la Ley en favor de unos y en perjuicio de otros pueda considerarse como razonable, proporcionada y no arbitraria a los efectos de la desigualdad de trato que establece, siempre que dicha diferenciación se demuestre como un medio excepcional para resolver una situación también excepcional, expresamente prevista en una norma con rango de ley y con el objeto de alcanzar una finalidad constitucionalmente legítima». (Literalmente el mismo párrafo en la STC 126/2008).
Y en la STC 86/2016 de 28 de abril indica que: «en determinados supuestos extraordinarios, se ha considerado acorde con la Constitución que, en procesos selectivos de acceso a funciones públicas, se establezca un trato de favor en relación a unos participantes respecto de otros. Esta excepción a la regla general se ha considerado legítima en supuestos verdaderamente singulares, en los que las especiales circunstancias de una Administración y el momento concreto en el que se celebraban estas pruebas, justificaban la desigualdad de trato entre los participantes (…) en definitiva, para que sea constitucionalmente legítimo establecer un proceso selectivo restringido o uno en el que se prime notablemente un determinado mérito en relación a otros, debe existir una justificación amparada en una situación excepcional, ya que en otro caso, la desigualdad de trato lesionaría el art. 23.2 CE (STC 27/2012, FJ 5)».
En la sentencia 12/1999 del Tribunal Constitucional también se puede leer que estos sistemas de acceso «han de considerase como un procedimiento proscrito por el art. 23.2 C.E., si bien no cabe excluir que, en determinados casos excepcionales, la diferencia de trato establecida en la Ley en favor de unos y en perjuicio de otros pueda considerarse como razonable, proporcionada y no arbitraria a los efectos de la desigualdad de trato que establece, siempre que dicha diferenciación se demuestre como un medio excepcional para resolver una situación también excepcional, expresamente prevista en una norma con rango de ley y con el objeto de alcanzar una finalidad constitucionalmente legítima»
3.- Por lo que se refiere a la ley 20/2021: Esta ley expresamente pretende servir de vehículo para sanción proporcionada, eficaz y disuasoria que garantice el cumplimiento de la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 (así se dice expresamente en los apartados III y IV del Preámbulo), pretendiendo que la tasa de contrataciones temporales en las Administraciones esté por debajo del ocho por ciento de las plazas estructurales (apartado IV del Preámbulo y artículo 2.3 de la ley 20/2021). Por lo que se enmarca dentro de la especial normativa explicada anteriormente.
Por todo ello, el Real Decreto 270/2022, de 12 de abril, no puede apartarse de las anteriores reglas y principios excepcionales. Como norma dictada para desarrollar y ejecutar los excepcionales procesos selectivos de estabilización previstos en el artículo 2 y las Disposiciones Adicionales Sexta y Octava de la Ley 20/2021, debe respetar la excepcionalidad de dichos procesos selectivos, sin que proceda introducir por el reglamentos, criterios que vayan en contra de la normativa y jurisprudencia de la Unión Europea y de la razón por la que se dictó la ley. Es decir, existen una serie de reglas y principios aplicables a los procesos selectivos generales y ordinarios, y otras reglas y principios aplicables cuando se configuran por ley procesos excepcionales, a aplicar por una sola vez, y para resolver concretos problemas reconocidos y admitidos.
El Real Decreto 270/2022, de 12 de abril parece pretender dar “marcha atrás” respecto de lo establecido en la ley y armonizar e imponer principios en los que, nuevamente, la igualdad de trato a todos los participantes de estos procesos selectivos se imponga como se estuviese regulando no un proceso selectivo excepcional y llevado a cabo por una sola vez, sino los procesos selectivos ordinarios con las reglas generales a aplicar en el futuro. Como ha afirmado reiteradamente el TJUE si hablamos de procesos selectivos ordinarios con igualdad de tratos para todos, concurriendo al mismo empleados públicos temporales en situación de abuso con candidatos externos, no estaríamos ante procesos selectivos que puedan ser considerados como una medida de compensación, ni de sanción, ni efectuados en cumplimiento de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999.
SEGUNDO.- VULNERACIÓN DEL PRINCIPIO DE IGUALDAD POR LA EXIGENCIA DEL MISMO TRATO A TODOS LOS CANDIDATOS EN TODAS LAS COMUNIDADES AUTÓNOMAS
La Ley 20/2021 se aprueba con unos antecedentes y finalidades, en el marco de una normativa y jurisprudencia europea y constitucional que impone una serie de excepciones a los principios generales y comunes que, de ordinario, serían exigibles para los procesos selectivos que convocan las Administraciones Públicas.
Por el contrario, los procesos selectivos van en contra de los anteriores postulados, pretendiendo regular unos procesos selectivos y criterios de baremación propios de los procesos selectivos ordinario y no del extraordinario, excepcional y ejecutado por una sola vez que debe ponerse en marcha en aplicación de la ley 20/2021.
Hay sólo dos alternativas demasiado claras para ser discutidas: o los procesos selectivos de la Ley 20/2021 se configuran como un mecanismo excepcional y extraordinario para compensar y terminar con el abuso de la contratación temporal en los términos de la normativa y jurisprudencia de la Unión Europea, o dichos procesos selectivos responden a los criterios ordinarios y habituales de cualquier proceso selectivo de las Administraciones. Entre tales alternativas no hay términos medios: O como procesos selectivos extraordinarios y excepcionales se prima suficientemente a los trabajadores públicos temporales en situación de abuso de la temporalidad en los términos establecidos en la jurisprudencia del TJUE, sin que exista una igualdad real entre los candidatos que opten a las plazas en situación de abuso de la temporalidad con otros externos; o por el contrario todos los participantes en esos procesos selectivos deben encontrarse en las mismas condiciones. Si es cierta la primera alternativa, entonces se estará dando cumplimiento a la normativa y jurisprudencia de la Unión Europea en esta materia; si en cambio es verdadera la segunda, entonces la Ley 20/2021 es un absurdo intento de terminar con el problema del abuso de la contratación temporal y, las llamadas en el preámbulo y el articulado a la Directiva 1999/70 CE del Consejo, de 28 de junio de 1999 serán papel mojado.
Necesidad de trato diferenciados a los trabajadores en situación de abuso de la temporalidad respecto de otros participantes externos a los procesos selectivos de la ley 20/2021: Es reiterada la jurisprudencia del TJUE en la que se confirma que los procesos selectivos que tengan por objeto la provisión definitiva de las plazas que están siendo ocupadas por personal temporal en situación de abuso de la temporalidad sólo son una medida conforme con el Derecho de la Unión en el caso de que se lleven a cabo de forma periódica y dentro de los plazos legalmente establecidos.
En caso contrario, se afirma categóricamente que no sería una medida suficientemente efectiva y disuasoria. Conforme a la STJUE de Sánchez Ruiz y Berta Fernández Álvarez y otras contra Comunidad de Madrid (Servicio Madrileño de Salud) de 19 de marzo de 2020 (Asuntos acumulados C‑103/18 y C‑429/18) una normativa interna que «no garantiza que esos procesos se organicen efectivamente, no resulta adecuada para prevenir la utilización abusiva, por parte del empleador de que se trate, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. La antedicha normativa tampoco resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, ya que (…) su aplicación no tendría ningún efecto negativo para ese empleador». La conclusión del TJUE es clara, «dado que la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión».
Lo anterior implica que, si se quiere usar unos procesos selectivos para erradicar el problema y que sean forma de compensación a los trabajadores públicos temporales, dichos procesos selectivos deben apartarse de las reglas y principios generales que rigen dichos procesos selectivos. En palabras del TJUE, la mera participación de los empleados públicos temporales en situación de abuso en igualdad frente a los aspirantes externos, en esos procesos selectivos no es «medida adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos y relaciones laborales de duración determinada, tales procesos, cuyo resultado es además incierto, también están abiertos a los candidatos que no han sido víctimas de tal abuso» (apartado 100 de la sentencia de 19 de marzo de 2020).
En esa misma sentencia (apartado 101) se concluye que un proceso selectivo configurado como ordinario y en el que opten en igualdad de condiciones los trabajadores públicos temporales en situación de abuso con otros candidatos externos «no resulta adecuado para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio [se refiere a los trabajadores en situación de abuso de contratación temporal] ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Por tanto, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C-619/17, EU:C:2018:936, apartados 94 y 95)».
Por todo ello, procede concluir que unos procesos selectivos configurados con unas reglas y baremaciones en las que se imponga una estricta igualdad de criterios y valoraciones entre candidatos externos con los candidatos que son empleados públicos temporales no cumplen con la normativa europea para la erradicación del abuso de la contratación temporal y, por ello, tampoco cumpliría con la ley 20/2021.
Conforme a reiterada jurisprudencia del nuestro Tribunal Constitucional el principio de igualdad no excluye la existencia de diferenciaciones entre dos o más personas o situaciones sino, más bien, lo que realmente prohíbe son aquellas que se basan en distinciones de carácter arbitrario. Las diferencias de trato se permiten cuando los supuestos son desiguales y cuando la distinción obedece a un criterio de necesidad y se cumple con ciertos requisitos como la idoneidad y proporcionalidad. Así, ya desde la temprana Sentencia 22/1981, de 2 de julio, dice lo siguiente: «la igualdad es sólo violada si la desigualdad está desprovista de una justificación objetiva y razonable, y la existencia de dicha justificación debe apreciarse en relación a la finalidad y efectos de la medida considerada, debiendo darse una relación razonable de proporcionalidad entre los medios empleados y la finalidad perseguida» (Fundamento Jurídico 3).
TERCERO.- DISCRIMINACIÓN CON OTROS COLECTIVOS EN ABUSO DE LA TEMPORALIDAD EN LOS QUE NO SE HA APROBADO UNA NORMATIVA UNIFORMADORA SOBRE CÓMO DEBEN SER LAS CONVOCATORIAS DE LAS OFERTAS DE EMPLEO EN EJECUCIÓN DE LA LEY 20/2021
El problema del abuso de la contratación temporal abarca a todas las administraciones y sectores. Algunos muy significativos como el sector sanitario (médicos, enfermeros, etc.) pero, en general, se extiende por todo tipo de puestos y funciones (administrativos, técnicos, etc.).
Todos esos sectores ofertarán la estabilización de esas plazas ocupadas por temporales en situación de abuso al amparo de la ley 20/2021, pero sólo el sector educativo está sometido al imperativo de una baremación concreta y unificadora para la fase de concurso y a una regulación que impone la estructura de la fase de oposición.
Así, en el otro gran sector afectado por el problema del abuso de la contratación temporal (el sanitario) y respecto del cual también el Gobierno estatal ha desarrollado la Ley 20/2021 en ese concreto ámbito (en este caso mediante el Real Decreto-ley 12/2022, de 5 de julio, por el que se modifica la Ley 55/2003, de 16 de diciembre, del Estatuto Marco del personal estatutario de los servicios de salud), en modo alguno se impone cómo deben ser las baremaciones al resto de las Administraciones ni se desarrollan los procesos selectivos de tal forma que se impide al resto de Administraciones desarrollar sus políticas en esta material.
Entendemos que procede hablar de “desigualdad en la ley”. Es decir, es la propia norma jurídica la que establece un trato desigual que no puede ser considerado como proporcional y racional, por lo que entraría en la discriminación prohibida por nuestra Constitución. Conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional, la “igualdad en la ley” obliga al autor de la norma a no diferenciar en la norma las consecuencias jurídicas entre situaciones sustancialmente iguales o, en su caso, a justificar y razonar en la norma la diferencia de trato y a regularlo con proporcionalidad (SSTC 49/1982; 144/1988, 45/1989, entre otras muchas). En algunas de esas resoluciones del Constitucional se habla ilicitud de introducir factores de diferenciación que no resulten necesarios o justificados para la finalidad perseguida por el legislador (STC 114/1992). Esta forma de entender el derecho a la igualdad en la propia norma jurídica también se ve en la jurisprudencia del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (sentencia del TEDH de 29 de abril de 1999 en el caso Chassagnou c. Francia).
Así, ante un mismo problema (la alta tasa de temporalidad en el sector público y los empleados públicos en situación de abuso de la temporalidad) que afecta a todas las Administraciones (estatal, autonómico y local) y a todos los sectores, profesiones y ámbitos de trabajo (sanidad, educación, auxiliares administrativos, técnicos, etc.) se pretende introducir una diferenciación en el ámbito educativo diferente del resto de ámbitos afectados.
Esa diferencia de trato no cumple ni con el criterio de justificación o razonabilidad, como tampoco con el de proporcionalidad, conforme a la jurisprudencia del Tribunal Constitucional:
CUARTO.- INCUMPLIMIENTO DE LOS REQUISITOS ESTABLECIDOS POR LA NORMATIVA Y JURISPRUDENCIA DE LA UNIÓN EUROPEA PARA LOS PROCESOS SELECTIVOS QUE SE CONVOQUEN PARA SOLUCIONAR EL PROBLEMA DEL ABUSO DE LA TEMPORALIDAD
En este último motivo del recurso, reitera lo ya expuesto relativo a que estos procesos selectivos extraordinarios, excepcionales y aplicables por una sola vez, derivan del problema del abuso de la contratación temporal en las Administraciones Públicas y tienen su origen y fundamento en los mandatos establecidos en la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, siendo expresamente reconocido así en la Ley 20/2021 en varios apartados de la norma.
Sin embargo, las convocatorias de los procesos selectivos en el sector educativo se configuran como si de procesos ordinarios de selección de personal se tratasen.
Igualmente, se ha mencionado la jurisprudencia del TJUE en el que, de forma reiterada, se establece que la pretensión de poner en marcha procedimientos selectivos para sancionar, compensar o solucionar el problema del abuso de la contratación temporal por las Administraciones no puede hacerse sobre la base de los criterios habituales u ordinarios de estos procedimientos. Así:
- Si se trata de procesos selectivos en igualdad de condiciones no cumple con la normativa comunitaria
- Si se trata de procesos selectivos de resultado incierto, no cumple con la normativa comunitaria
- Si no suponen una compensación efectiva y proporcionada, no cumple con la normativa comunitaria
Nos remitimos a las sentencias del TJUE ya invocadas en este recurso.
En la Sentencia del Tribunal Constitucional 31/2019, de 28 de febrero, citando otra previa sentencia del mismo Tribunal (232/2015), se dice que:
- I. Al Tribunal Constitucional le corresponde «velar por el respeto del principio de primacía del Derecho de la Unión cuando exista una interpretación auténtica efectuada por el propio Tribunal de Justicia de la Unión Europea»
- II. El desconocimiento y preterición de una norma de Derecho de la Unión, tal y como ha sido interpretada por el Tribunal de Justicia, puede suponer una selección irrazonable y arbitraria de una norma aplicable al proceso, lo cual puede dar lugar a una vulneración del derecho a la tutela judicial
III. y prescindir por "propia, autónoma y exclusiva decisión" del órgano judicial, de la interpretación de un precepto de una norma europea impuesta y señalada por el órgano competente para hacerlo con carácter vinculante, es decir el Tribunal de Justicia de la Unión Europea, vulnera el principio de primacía.
Al pronunciamiento se reitera en la reciente sentencia 101/2021 de 10 de mayo.
Se une a lo anterior, la reciente sentencia del TJUE de 13 de junio de 2024, ya expuesta en los antecedentes de hecho.
Por todo lo anterior
SE SOLICITA DE ESTA ADMINISTRACIÓN, LA INMEDIATA PARALIZACIÓN DE LOS PROCESOS SELECTIVOS DE ESTABILIZACIÓN convocados al amparo de la ley 20/2021, así como la inmediata puesta en marcha de unos nuevos PROCESOS SELECTIVOS CONFORME A LA JURISPRUDENCIA DEL T.J.U.E.